İş sözleşmesi işçinin işverene hukuki, ekonomik, ve teknik olarak bağlı olduğu sürekli bir ilişkidir, bu sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi diğer adıyla fesih, İş hukuku yönünden doğası gereği işçinin en fazla korunmaya ihtiyaç duyduğu alandır, diğer sözleşmelerde uygulanan kurallardan farklı olarak önemli bir kısmı kamu düzenine ilişkin özel kurallara bağlı kılınmıştır. Lakin, iş sözleşmesi karakter olarak bir özel hukuk sözleşmesi olduğundan, sözleşmenin sona ermesini düzenleyen genel kurallar, özel kurallar izin verdiği ölçüde uygulanmaktadır.
Fesih, İş Hukuku’nun hem teorik hem de pratik bakımdan en yoğun alanını oluşturmaktadır. İş ilişkisi ile işçinin iş güvencesi ve işverene hukuki, ekonomik, ve teknik olarak bağlı olması sebebiyle hayatını idame ettirmesi, işverenin ise kendi işini, işyerini koruması, işletmenin menfaatini sağlayacak dengeyi oluşturma çabası bunun yanı sıra iş uyuşmazlıklarının büyük kısmının işten çıkarmalar ve işçilik alacaklarından oluşması fesih konusunun önemini ortaya koymaktadır.
İş sözleşmesinin sona ermesi, gerçekte iki farklı çıkar çatışmasının en somut gözlendiği alandır ve teorik olarak güçlükler, bu hususa ilişkin ilke ve esasların somut olayda nasıl uygulanacağı noktasında kendisini göstermektedir diğer bir deyişle teorinin pratiğe dökülmesi hususunun hakkaniyete uygun şekilde yapılıp yapılmadığı büyük önem arz etmektedir.
Genel olarak fesih, devam etmekte olan bir hukuki ilişkiyi, tek taraflı olarak ve ileriye dönük olmak üzere sonlandıran bir irade beyanıdır diğer bir deyişle bir tarafın karşı tarafa fesih iradesini yöneltmesiyle birlikte süresi belirli ya da belirsiz iş sözleşmelerini geçmişe etkili olmayacak şekilde derhal sona erdiren bozucu yenilik doğuran bir haktır.
Haklı nedenle fesih, süresi belirli veya belirsiz tüm iş sözleşmelerinde uygulanabilen ve sözleşmeye derhal son veren bir fesih türüdür. Hukukumuzda olağanüstü fesih, bildirimsiz fesih, süresiz fesih, önelsiz fesih, derhal fesih gibi terimlerle de ifade edilen haklı nedenle fesih işveren için haklı sebeple fesih ve işçi için haklı sebeple fesih olarak ikiye ayrılmaktadır.
İlk olarak haklı neden kavramını tanımlamamız gerekirse; haklı neden olarak nitelenebilecek bir olayın veya durumun gerçekleşmesi halidir. TBK’ ya göre haklı neden, sözleşmeyi fesheden taraftan dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullardır. Hangi hallerin haklı neden olarak nitelendirilebileceği hayatın olağan akışı ve yaşanan olayların çeşitliliği düşünüldüğünde kanunda sayılamayacak kadar çok olacağından haklı nedenleri tek tek saymak yerine haklı neden kavramının hukuksal sınırlarını belirlemek yerinde olacaktır. Ancak, İş Kanunu haklı nedenleri işçi ve işveren bakımından ayrı maddelerde düzenleyerek ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”, “zorlayıcı sebepler” , “ sağlık sebepleri” gibi durumları tek tek belirleyerek haklı neden olarak saymıştır.
Haklı nedenin fesih sebebi oluşturabilmesi için haklı sebebin oluşmasından dolayı bir taraftan sözleşmenin devamının objektif olarak beklenemeyecek olması gerekir.
Belirtmek gerekir ki, kanunda haklı nedenle fesih sebebi olarak sayılmamış bir olay veya durum sözleşmeyle haklı sebep olarak kabul edilemez.
Geçerli sebep ve haklı sebep kavramları konumuz açısından karıştırılmaya müsait kavramlardır. Geçerli sebeple fesihte işveren açısından iş sözleşmesini sürdürmek “önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek” bir hal aldığından, ihbar önellerine uygun olarak iş sözleşmesi feshedilmektedir. Ancak, işverenin haklı sebeple iş sözleşmesini feshinde iş ilişkisinin sürdürülmesi kendisi açısından artık “çekilmez” bir hal aldığından ihbar önelleri bile beklenmeyerek iş sözleşmesi derhal, bildirimsiz feshedilmektedir.
Haklı nedenle fesih hakkı, İş Kanunu madde 24,25 ve 26 hükümlerine uyularak kullanılabilir.
Haklı neden, haklı nedenle fesih hakkını doğurmaktadır, yoksa sözleşme haklı neden sayılan olayın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona ermez, fesih hakkına sahip olan taraf dilerse bu hakkını kullanır.
Fesih isteyen taraf bu iradesini karşı tarafa beyan etmek zorundadır; aksi halde haklı nedenle fesih işlemi yok sayılır. Fesih iradesi ile beraber feshin dayanağı olan nedenin de açıkça karşı tarafa beyan edilmesi gerekmektedir. Bu beyan şekle bağlı değildir. Ancak ispat açısından yazılı olarak yapılması önemlidir. Şunu da belirtmek gerekir ki bazı durumlarda Yargıtay’a göre eğer haklı sebebin varlığı durumunda yine de bildirimli fesih yapılıyorsa bu, işverenin işçiyi affettiği anlamına gelir ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
İş Kanunu’nun 25. Maddesine baktığımızda haklı sebeple derhal fesih sebeplerinin dört bent altında düzenlemiş olduğu görülmektedir. Bu bentleri belirtirsek:
1) Sağlık sebepleri
2) Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
3) Zorlayıcı sebepler
4) İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 17’nci maddedeki bildirim sürelerini aşması(6 aydan az olan çalışma dönemi için 2 hafta,6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dönemi için 4 hafta,1,5 yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemi için 6 hafta,3 yıldan fazla olan çalışma dönemi için,8 hafta)
